賞与の決め方・・・業績連動型のススメ!


賞与の決め方・・・多くの中小企業経営者の悩みです。
夏・冬の賞与のシーズンになれば、避けて通れず頭を悩ます大きなテーマですが
そんな悩みがなくなる”業績連動型賞与“の企画・設計・運用をマーカスがサポートします!

大阪税理士、経営者を孤独にしないマーカス経営会計事務所が、自社で運用し「実験済」の導入事例をご紹介します。

賞与の決め方で、なぜ、悩むのか?

賞与で悩む社長
なぜ多くの経営者は、賞与の決め方で悩むのでしょうか?

  • 当社の賞与は世間相場と比べて多いのか?少ないのか?
  • 厳しい業績の中で、賞与は大きな負担となる・・・
  • かといって、少額だとモチベーションに関わり、リスキーだ・・・
  • よく頑張ってくれている社員に報いたいが、多くは出せない・・・
  • 頑張っている社員と、そうでない社員、どのように差をつければいいのか・・・

などが、頭をグルグル回っています。

せっかく支給したのに、社員は浮かない顔

賞与に不満そこで、多少無理してでも、気持ち多めの賞与を支給。

しかし、悲劇が・・・。

社長は、社員の頑張りに報いようと、気持ち上乗せして、支給したにも関わらず、
社員の顔色がさえない・・・。
「え、もっともらえると思っていたのに・・・」
「え、思っていたより少ないなあ・・・」
「他の会社は、もっともらっているのに・・・」
という声を出さずとも、顔に書いてあります。

社長は、社員との大きな溝を感じざるを得ません。
せっかく資金繰りを駆使してやっとの思いで支給したのに・・・。
できることならば・・・良くも悪くも、社員と業績を分かち合いたい。

「みんなで儲けて、喜びを分かち合いたい!」

理想は「業績連動型賞与」にすること

  • 業績が良いときは、みんなで山分けし
  • 業績が悪いときは、みんなでガマンし
  • 社員に経営参画意識を持ってもらい、同志として苦楽を共有したい

これが多くの経営者のホンネですよね。
つまり「業績連動型賞与」として、社員とともに一体感を持って経営したい、ですよね。

・・・でも、やり方がわからない・・・

「業績連動型賞与」を導入して当社はどうなったか?

当然、この「業績連動型賞与」は、弊社「マーカス経営会計事務所」も、数年前から導入しています。
この「業績連動型賞与」を導入して、弊社に起こった変化をご紹介しましょう。

  • 人手が足りないので、人員を増やしてほしい→現メンバーで処理できるように工夫します!
  • 採算性に無関心→不採算のお客様にアップセルの提案をします!
  • 新規売り上げに無関心→自分たちで新規営業していいですか?
  • 自主的な学習に消極的→人事評価の点数を上げるため意欲的に
  • タクシー利用→可能な限り電車・バスの利用
  • 残業が日常化→残業を減らして賞与を増やそう!という動き

など、正直、ビックリするほど会社が変わりました

(関連記事)ブログ「効果絶大!業績連動型給与制度!全員参加型チームへの進化

このように、自分自身で実験済の方法である「業績連動型賞与」。
皆さんにもご紹介したく、このページを作成することにしました。

社員との信頼回復は焦らない!

多くの場合、社員は、口には出しませんが、
うちのボーナスは、社長の感覚で決められている・・・」と思っています。

それが、正しいか、間違っているか、ではありません。
漠然とした不信感」を持っているのです。

残念ながら
社長は、正当評価をして、自分たちの賞与を公平に支給してくれているから安心だ
なんて、思っていないのです。ほんと、残念ですが・・・。

信頼・信用を崩すのは簡単ですが、その回復には時間がかかります。
むしろ、時間をかけて、丁寧に回復する必要があります。

信頼回復?どうやって?

半年をかけて、ゆっくり丁寧に「人事評価基準」を作成します。

経営側が勝手に一方的に作るのではなく、社員とともに作成するのです。
労使共同作業による人事評価基準の作成」です。

人事評価制度」は、「会社と社員の約束」です。

「何をどれだけ頑張れば、どのような評価がつくのか?どう評価されたいのか?」
これを双方納得の上で明文化したものが「人事評価基準」です。

この作業が、信頼回復に最も重要なプロセスなのです。

(関連サービス)人事評価顧問

業績連動?どうやって?

賞与の原資は「限界利益」とします。

つまり、売上高から変動費を控除した、いわゆる「粗利(あらり)」です。

この粗利に対する一定割合を原資とします。

(売上高-変動費=限界利益)×分配率=賞与原資

  • 粗利が増えれば、賞与は増えます。
  • 粗利が減れば、賞与は減ります。

人事評価?どうやって?

前述したように「人事評価基準」は、社員(の代表)とともに作成します。

会社の業績への貢献度を
・会社は、どう評価したいか?
・社員は、どう評価されたいか?

をじっくり意見を交わします。

副次的効果・副産物として「経営理念」や「クレド(信条・価値基準)」の見直しや、作成の機会になることもあります。

会社としての「善悪」「価値基準」を、整理し、会社と社員で共有する大切な時間です。
お互いが考えを共有するところに「業績連動型賞与」の本質があります。

具体的には「基礎スキル」「専門スキル」を各10項目抽出し、合計20項目×5段階評価=100点満点の人事評価基準が完成します。

人事評価の点数による分配

業績連動型賞与は、
限界利益から算出された「賞与原資(山)」を
人事評価による獲得点数の比率で分配
する方法です。

簡単な計算例を示すと・・・

限界利益=1億円
分配率=5%=5百万円
・A君: 80点
・B君: 70点
・C君: 50点
(合計:200点)
この場合、
A君の貢献率は
(40%=80点÷200点)となり、
A君の年間賞与は、5百万円×40%=年間200万円、
となります。

業績連動型賞与を導入するための5つポイント

  • 「経営管理会計」を導入し「限界利益」を定義付けすること
  • 「経営管理会計」を運用し、定期的に公表できる仕組みをつくること
  • 「人事評価基準」を作成し、公平な貢献率計算の仕組みをつくること
  • 「人事評価基準」を運用し、定期的な個人面談の仕組みをつくること
  • 一定の「人件費率」を超えないように「セキュリティーライン」を設定すること

我々は、これらのポイントを確実に貴社にインストールするため二人三脚でサポートします。

年末には業績連動型賞与をスタートできます!

貴社も「業績連動型賞与」が導入できます。
それも「年末スタート」が可能です。

来年からは悩む必要がありません。
業績に応じて、自動的に個人別のの賞与が算出されます。

え?年末に間に合うんじゃないの?話が違う!

残念ながら、初回の支給は1年先(=来年の夏)です。

ざっくり言うと・・・

Step 1 :設計:年末までに、制度設計・評価基準書を制作します。
Step 2 :導入:期末に社内説明会を開催し、来年の夏賞与のルール説明をします。
Step 3 :支給:来年の夏賞与は、業績に応じて分配

という感じです。

税理士=会計のプロにしかできない「業績連動型賞与

なぜ、税理士が「人事」のサポートができるのか?
そんな疑問をお持ちかもしれません。

しかし、我々は、この「業績連動型賞与」は、税理士や会計士にしかできない、と思っています。
なぜなら「会計の応用」だからです。

限界利益をベースにした「業績連動型賞与」は「管理会計」のノウハウが不可欠です。

「賞与」を目的にすると「賞与の払い過ぎで業績悪化」なんて笑えないリスクを抱えてしまいます。
「賞与」は結果です。
会社に利益が出ることが「前提条件」になるのが「業績連動型賞与」です。

つまり「賞与」が「利益」と密接に関係する仕掛け・仕組みです。

したがって会社の利益構造を熟知した会計の専門家でないと、このシステムの導入や運用のサポートはできません

安心してお任せください。

経営者としての体験談・苦労話をお話しします!

詳しい話をご希望の方は、弊社代表堀井がお話しさせていただきます。
同じ経営者としての目線で、体験談・失敗談を交え「業績連動型賞与」のメリット、そして大切なデメリットをご紹介します。

こちらから、お気軽にお問い合わせください。


税理士 堀井弘三
HIROMI HORII
税理士、業績連動型賞与アドバイザー 堀井弘三

税理士・マーカス経営会計事務所代表 堀 井 弘 三

  • 近畿税理士会東支部所属
  • マーカス経営会計事務所 代表
  • 株式会社マーカス・マネジメント 代表取締役
  • 経営管理会計アドバイザー
  • 業績連動型賞与アドバイザー
  • 組織活性化アドバイザー
  • 1961年11月京都生まれ、B型、さそり座。
  • 1989年28歳で税理士登録、1999年8月37歳で大阪市北浜で独立開業
  • 趣味は、ローリングストーンズとウォーキング。
  • 毎日更新ブログ「堀井雑感
  • インタビュー記事「ニッポンの社長